全球勞動力正處於一個關鍵的十字路口。蓋洛普公司預測，到2024年，員工敬業度將下降至21%，與新冠疫情期間的下降幅度持平。
但這一次，原因並非全球健康危機。根據蓋洛普發布的《2025年全球職場狀況報告》， 該報告發布 本週，造成這種脫節的主要原因恰恰是本應激勵和引導團隊的群體：管理者。 *這份報告反映了有效領導和管理在營造正向工作環境的重要性。 *
隨著管理者敬業度的下降，團隊績效、員工福祉和整體生產力必然受到影響。然而，高階主管仍有機會解決這些問題。數據不僅凸顯了令人擔憂的下滑趨勢，也揭示了能夠重振工作場所、提升獲利能力的具體措施。
讓我們來探討當前的勞動力危機以及領導者可以採取哪些策略來提高員工敬業度和組織績效，重點關注**提高員工績效**和**員工敬業度策略**。
全球管理層敬業度危機：一項綜合分析
蓋洛普最新研究顯示，市場出現下滑。 員工敬業度 據估計，光是2024年，全球經濟的生產力損失就將高達438億美元。這一顯著下降標誌著全球員工敬業度在過去12年中第二次出現下滑，從23%降至21%。而這次下滑的根源尤其令人擔憂。儘管個人利害關係人的敬業度維持穩定在18%，但管理者的敬業度卻從30%驟降至27%。這並非僅僅是統計上的異常現象，而是更深層功能失調的警示訊號，威脅企業績效和經濟成長。蓋洛普高級職場科學家吉姆·哈特警告說：「管理者的敬業度會影響團隊的敬業度，進而影響生產力。如果高管們不解決管理者敬業度下降的問題，企業績效乃至最終的GDP增長都將面臨風險。」*註：研究表明，敬業度低的管理者往往難以激勵團隊並實現組織目標。 *
管理者在提升團隊士氣方面發揮關鍵作用
蓋洛普的研究始終表明，管理者至少要為團隊敬業度差異的70%負責。當管理者失去敬業度時，他們的團隊也必然會受到影響。然而，這種敬業度下降對所有管理者的影響並不相同。 35歲以下的年輕管理者的敬業度下降了5個百分點，而女性管理者的敬業度下降幅度更大，達到了7個百分點。這些群體通常代表組織的未來領導者，這表明… 疲憊的跡象 而最令人失望的是…*註：提升團隊士氣需要有效的領導策略和量身訂製的支援計畫。 *
為什麼管理者仍然會經歷職業倦怠？
後疫情時代的工作環境對管理者提出了前所未有的要求。他們需要做到以下幾點：
- 在維持團隊凝聚力的同時，靈活應對混合辦公室模式。
- 實施組織結構調整和業務預算削減。
- 滿足員工對工作彈性和工作目標的不斷變化的期望。
- 適應快速的技術變革，包括人工智慧的融合。
- 在管理工作量的同時，也要關注團隊成員的身心健康。
儘管責任日益加重，但全球僅有44%的管理者表示曾接受與其職位相關的正式訓練。許多人被稱為「意外晉升的管理者」——他們被提拔到高階職位，卻既沒有做好準備，也沒有接受過相關培訓，有時甚至對管理工作毫無興趣。 *註：「意外晉升的管理者」指的是那些在缺乏充分訓練或支援的情況下被提拔到管理職的人員，這增加了他們職業倦怠的風險。 *
管理階層不作為的骨牌效應：一項綜合分析
管理層的不作為正在引發一系列令人擔憂的連鎖反應，導致團隊士氣低落、生產力下降、員工流動率上升以及獲利能力降低。這種影響不僅限於工作場所，還波及到更廣泛的福祉，全球生活滿意度（「蓬勃發展」）驟降至33%，為2021年以來的最低水準。美國和加拿大地區更是創下歷史新低，只有52%的員工感到蓬勃發展。在情緒方面，壓力依然居高不下，悲傷情緒不斷上升，五分之一的員工表示感到孤獨。更令人擔憂的是，全球有50%的員工正在尋求或考慮離職，無疑會影響員工留任率。 新機遇這可能導致人才流失，進而進一步動搖組織的穩定性。 *註：研究表明，溝通不良和缺乏認可是導致管理者離職的最重要原因之一。 *
重振管理者活力的實用步驟
蓋洛普的研究指出，有三個具體步驟可以顯著改善管理者與員工的互動，並提升組織績效。有效實施這些措施，能夠顯著改善工作環境，提高團隊效率，最終更有效率地實現公司目標。領導者往往忽略了對優秀管理者培養的重視，儘管他們在將公司策略轉化為實際成果的過程中發揮著至關重要的作用。
1. 確保所有經理都接受該職位所需的基本訓練。
僅此一項基本措施就能大幅降低一半的經理人離職率。儘管經理人發展已被證明行之有效，但近年來全球範圍內的經理人發展卻有所下降。提供核心管理職能的基礎訓練可以顯著提升經理人的績效和團隊成果。 *註：基礎訓練通常包括有效溝通、績效管理、激勵和授權等技能。 *
2. 教授教練為本的領導技巧。
接受過教練式訓練的管理者，其員工敬業度比未接受訓練的管理者提升高達 22%。更重要的是，由這些管理者領導的團隊，其員工敬業度提升了 18%。這種倍增效應使得教練式技能成為提升組織績效投資報酬率最高的途徑之一。研究表明，管理教練可以… 提高生產力 僅第一年就透過提高品質和效率實現了17%的成長。 *註：教練式領導著重於透過指導和支持來培養員工技能，而非傳統的管理方式。 *
3. 投資持續發展與支持
當雇主提供培訓計畫時，管理者的幸福感會從 28% 提升至 34%。但當培訓與有效的職涯發展支持相結合時，效果最為顯著——也就是說，需要有人鼓勵他們的職涯成長。這種組合能將管理者的幸福感提升至 50%，進而形成良性循環：優秀的管理者引領優秀的團隊。持續實施這些策略的組織，其員工敬業度可達 70% 或更高，是全球平均的三倍多。經濟效益同樣令人矚目，這些公司的獲利能力比同業高出 23%。
專家註： 為管理者提供持續的專業發展機會和有效的支持，不僅可以提高他們的幸福感，還可以提高其團隊和整個組織的績效，從而提高生產力和盈利能力。
有效的管理人員培訓方法
蓋洛普的研究雖然強調了管理者訓練的價值，但並非所有發展項目都能達到相同的效果。最有效的訓練方法具有以下幾個關鍵特徵：
- 運用實務技能而非理論概念來領導
- 持續監測和問責，以確保新行為的實施
- 管理者們在同儕學習社群中分享挑戰和解決方案。
- 高階主管的支持體現了對培養管理者的重視。
- 衡量與團隊績效指標相關的行政成果
在經理人發展方面投資報酬率最高的組織通常會實施結構化的培訓項目，專案週期約為6至12個月，期間會定期聯繫員工並設定明確的績效目標。僅僅提供一次性的培訓課程，而缺乏持續的支持，很少能帶來員工敬業度的持久提升。
經理人主導的經濟決定論
蓋洛普公司指出的438億美元的生產力損失只是冰山一角。如果將員工流動、缺勤、安全事故以及與員工敬業度下降相關的品質缺陷等成本考慮在內，實際的經濟影響可能高達數兆美元。好消息是，這場危機是可以解決的。蓋洛普在報告中總結：「是時候重新思考管理者的角色了。」這意味著要重新定義期望，提供充足的資源，並建立支持體系，以幫助管理者取得成功。在只有五分之一的員工敬業的當下，創造一個讓管理者能夠蓬勃發展的環境不僅是優秀的領導力，更是明智的商業決策。 *專家附註：研究表明，有效的管理者培訓在提高員工敬業度和減少與員工敬業度下降相關的經濟損失方面發揮著至關重要的作用。 *
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