想了解一位偉大的領導者嗎？看看他的生平吧。
如果你想知道誰是你公司最有效的領導者，不要費心去看他們的履歷，也不要看他們領導團隊的自信程度。相反，問一個簡單的問題：他們上次參加領導力培訓是什麼時候？
因為數據告訴我們：最優秀的領導者——那些能夠建立強大企業文化、激勵卓越績效並不斷進步的領導者——都是積極尋求提升自身領導技能的人。他們閱讀書籍、參加研討會並尋求回饋。這並非因為他們缺乏技能，而是因為他們深知領導力如同肌肉，停止使用就會萎縮。
相反，最糟糕的領導者往往會選擇退縮。他們認為自己不需要培訓，因為他們「無所不知」。他們對回饋不感興趣，不願學習，也不太可能承認自己還有進步的空間。
研究結果無可辯駁地顯示：領導者願意投資自身發展不僅是一種正面的特質，更是情緒智商、謙遜以及最終能力的強大體現。投資領導力發展項目體現了對持續改進的承諾，這在當今瞬息萬變的商業環境中至關重要。
自我意識的弔詭：為什麼糟糕的領導者會認為自己是好領導者
行為科學中最令人驚訝的發現之一是，那些在某方面表現最差的人往往對自己能力最有自信。這種現像被稱為鄧寧-克魯格效應，它出現在無數領域，從邏輯到語法，甚至包括領導力。這種現象通常與不稱職的人高估自身價值有關。
羅格斯大學、康乃爾大學和哥倫比亞大學的研究人員進行了一項開創性研究，探討了管理者如何評估自己的情緒智商。不出所料，情緒智商最低的管理者也最難意識到自身的不足。即使得到關於自身缺陷的坦誠回饋，他們要麼直接忽略，要麼質疑回饋的意義。結果如何呢？能力較弱的領導者對自我提升的興趣也最低，而資深員工則最積極地尋求培訓或資源以促進自身發展。這個問題常常阻礙領導力發展。
眾多研究都印證了這項發現，其中包括康乃爾大學和倫敦大學學院研究人員的一項研究。研究發現，能力較弱的人不僅無法體認到自身的不足，還會高估自己的能力，並積極抵制糾正性訊息。這凸顯了自我認知在領導力中的重要性。
換句話說，最需要提升的領導者往往最抗拒提升。他們並非因為太忙而放棄領導力培訓，而是因為他們認為自己不需要。同時，優秀的領導者渴望學習──並非因為他們能力不足，而是因為他們深知自己還有很大的提升空間。這表明，持續學習是高效領導者的關鍵特徵。
領導力發展作為領導智慧的指標
領導智商（Leadership IQ）對3000多名領導者進行了一項調查，評估他們在18項核心領導技能方面的熟練程度，這些技能涵蓋了從減少員工倦怠到管理混合型團隊以及提供有效反饋等各個方面。調查結果令人震驚：僅有19%的領導者擅長減少員工倦怠；僅有31%的領導者能夠應付難相處的個性；僅有28%的領導者認為自己有能力管理混合型團隊。這些數據凸顯了領導力培訓計畫的重要性。
這些並非無關緊要的技能，而是現代複雜職場中領導者必備的特質。然而，許多領導者大大高估了自己的能力——而且，並非巧合的是，他們也沒有接受過這些領域的有效訓練。投資領導力發展對於滿足現代領導力的要求至關重要。
相較之下，高績效者的行為則截然不同。在多項研究中，我們發現，最投入、最有績效的領導者也最有可能尋求訓練。他們不會迴避發展，而是積極主動地追求進步。這表明，有效的領導力培訓計畫是一項必要的投資。
領導力培訓也是謙遜求知的體現，而謙遜正是卓越領導者最常被低估的特質之一。那些參加發展課程、尋求導師指導或閱讀領導力書籍的領導者會說：「我還能做得更好。」這種思維方式不僅能提升個人能力，還能提升整個組織。領導力技能培訓有助於創造持續改善的文化。
領導力薄弱的弔詭：最需要訓練的人往往最逃避訓練。
領導力薄弱的弔詭：最需要訓練的人往往最逃避訓練。
許多組織中都存在著一個殘酷的悖論。最需要訓練的領導者──那些難以管理員工、設定目標或處理回饋的領導者──往往最不願意接受訓練。為什麼？因為他們沒有意識到自己的不足。
我們的一項領導智商調查研究訪問了超過21000名員工，旨在評估他們的領導者在七項關鍵領導行為方面的實際表現。結果令人震驚：只有20%的員工表示他們的領導者積極幫助他們成長並充分發揮潛力；僅有16%的員工表示他們的領導者始終如一地掃清他們成功路上的障礙；僅有26%的員工表示他們的領導者在員工反映問題時能夠做出建設性的回應。
一般來說，清晰的溝通、情緒智商和指導能力是任何領導力發展專案都應該培養的核心能力。但現實情況是，大多數專案都未能做到這一點。儘管過去幾年的混亂局面對領導者提出了前所未有的要求，但我們的數據顯示，大多數領導者並沒有培養出應對挑戰所需的技能。而這些技能的缺乏不僅僅是績效問題，它更像是一個警示訊號，顯示這些領導者並沒有努力提升自身能力。這種領導技能的不足往往反映出領導者在適應技術變革和不斷變化的勞動力市場需求方面所面臨的挑戰。
那麼問題出在哪裡呢？答案是：糟糕的領導者不認為自己不好。他們看不到自身技能的不足，因為他們不知道優秀的領導是什麼樣的。他們認為參加訓練是承認自己能力不足的表現──事實上，這正是能力的展現。 *認識自身職涯發展的必要性是當今職場成功領導者的關鍵特質。 *
為什麼優秀的領導者都依賴領導力培訓？
讓我們換個角度思考。不要把訓練看作是治療疾病的方法，而應該把它看作是精英體能訓練。
我研究過的最優秀的領導者——那些能夠激發熱情、促進創新並打造高效團隊的人——不會袖手旁觀，說「我不需要這些」。他們會不斷問自己：「我怎麼做得更好？」他們渴望回饋，樂於接受遠大的目標，並甘願走進那些會挑戰他們想法的場合。 *這通常源自於他們對持續成長和適應不斷變化的挑戰的渴望。 *
並非他們缺乏安全感，而是他們擁有深厚的安全感──這種安全感足以讓他們承認自己仍在學習。 *心理安全感使領導者能夠接受自身的弱點並努力改進。 *
在此，數據清楚顯示：領導者不願接受訓練的組織，其創新速度會減慢，員工敬業度會降低，績效也會下降。相反，那些擁有最積極主動學習者的公司，其績效優於同業。它們能夠吸引頂尖人才，更快地應對變化，並建立更具韌性的企業文化。 *研究表明，領導力培訓投資與組織績效提升之間存在直接關聯。 *
如果你身為領導者卻不投資於自身發展，那麼當你的團隊成員也停止自我提升時，就不要感到驚訝。領導者的自我提升能夠樹立正面的榜樣，並激勵團隊的持續成長。
重新定義領導力培訓的概念：這不是懲罰，而是一項策略性舉措
領導力培訓不應被視為領導者在360度評估結果不佳後被「送去」的流程。這種看法會加劇我們試圖消除的偏見。
相反，培訓應該成為一種策略競爭優勢——高階主管層面的優先事項，它傳遞出一個明確的訊息：只有最投入、最具成長意識的領導者才能勝任這份工作。 *註：投資領導力培訓體現了組織致力於培養和賦能其領導者的決心。 *
當培訓環境發生這種改變時，就會產生根本性的文化轉變。突然間，最優秀的領導者開始競相脫穎而出。他們會提出更好的問題，更深入參與回饋，並努力實踐他們希望團隊擁有的思維模式。
想想我們是如何對待菁英運動員的。他們去健身房不是因為自己體弱，而是因為他們體強，想要維持這種程度。領導力培訓也是如此。
如果你希望你的領導者擁有頂尖人才的思維方式，就應該把他們的發展視為精英培養，而不僅僅是遵守公司規章制度。 *關鍵字：領導力培訓、領導力發展、策略領導力、成長型文化。 *
告訴我你的學生，我就能告訴你未來的領導者。
如果您是企業主管、人力資源負責人或首席執行官，請接受以下挑戰：
查看您的訓練出勤記錄。回顧過去 12 個月的情況。哪些人參加了領導力發展計畫？哪些人申請了培訓課程？哪些人閱讀了書籍、完成了學習模組並參與了同儕評估？
現在，請將此名單與你的優秀員工名單進行比較。
領導效能與成長意願之間的連結並非空穴來風，而是有科學根據的。如果一個人不投資自身發展，那麼他很可能沒有資格投資他人。 *註：投資於自我發展體現了持續改善的承諾，也是領導力成長潛力的重要指標。 *
卓越的領導力是可以培養的，但前提是有人願意學習。所以，下次如果有人問你如何辨識一位優秀的領導者，不要只看他們的個人魅力或輝煌的過往業績。
不妨換個問題問：「他上次參加領導力培訓課程是什麼時候？」這個問題的答案或許能告訴你所有你需要知道的資訊。 *關鍵字：領導力發展、領導力培訓、發現領導者、領導效能、職業成長。 *
評論被關閉。