你招募的是領導者，還是追隨者？評估領導力有效性的策略

大多數公司聲稱需要獨立思考者，但實際上，他們往往更喜歡循規蹈矩而非挑戰現狀的員工。這種偏好並非空穴來風，而是有研究支持的。

已經發現領導力智商研究管理者已經青睞那些遵循既定規範的員工，而不是突破界限的員工。這是一個問題，因為群體思維會扼殺創新，抑製成長，並使公司無法適應快速變化的商業環境。

如果你想避免聘用那些偽裝成領導者的追隨者，你需要重新思考你的面試流程。一個能揭示問題本質的問題可以問應徵者： “你能跟我說說你的想法被拒絕的經歷嗎？”

追隨者的反應通常是這樣的： “我提了個建議，但被老闆否決了，所以我就放棄了。”

另一方面，領導者可能會說這樣的話： “起初，我的想法遇到了阻力，所以我收集數據，改進方法，並與利益相關者合作進行完善。最終，我們實施了一個更好的版本，客戶滿意度提高了15%。”

這就是關鍵區別。領導者會堅持自己的想法，不斷調整和完善，直到獲得認可。而追隨者會接受拒絕，然後繼續前進。所以，在招募時，不妨問問自己： 你招的是敢於挑戰固有觀念的人，還是只招那些墨守成規的人？

為什麼領導者比以往任何時候都更重要

現代商業環境的特徵是波動性、不確定性和激烈的競爭。能夠蓬勃發展的公司，往往是在各個層面培養領導力文化的公司。領導智商（Leadership IQ）的研究表明，鼓勵員工進行批判性思考和突破常規，能夠提高員工的敬業度並取得更好的績效。 *近期研究表明，有效的領導力還需要具備適應快速技術變革的能力。 *

然而，許多組織在無意中扼殺了領導力。例如，一項研究發現只有不到一半的員工認為公司真心想聽聽他們的想法。即使員工提出了建議，也只有24%的員工表示他們的領導者會持續鼓勵和認可這些建議。結果呢？創新停滯，優秀員工也逐漸失去工作熱情。 *這凸顯了能夠營造積極向上、鼓勵創新的工作環境的領導者的重要性。 *

如何在個人面試中識別領導者

精心設計的面試流程能夠區分真正的領導者和被動的追隨者。除了詢問被否決的想法之外，還可以考慮以下技巧：

詢問他們是否曾經與老闆意見不合的情況。 追隨者可能會說： “我只是同意了而已。” 領導可能會說： “我以尊重的態度進行辯論，提供數據支持我的論點，並努力尋找對雙方都有利的解決方案。” *注意：請尋找候選人如何處理具體情況的例子。 *
評估他們解決問題的方法： 追隨者傾向於等待指示，而領導者則主動採取行動。他們不會主動詢問。 “請你講講你解決問題的經歷。” 嘗試詢問 “你能跟我說說你曾經在沒有明確路線圖的情況下解決問題的經歷嗎？” 最後一個問題旨在檢視應徵者應對模糊情況的能力。 *提示：注意他們如何定義問題並確定問題的優先順序。 *
聆聽自我反思與成長： 領導者不僅要面對挑戰，也要從挑戰中學習。一個好的答案可能包括： “這次經歷教會了我如何更有效地表達我的想法，所以現在我應對拒絕的方式有所不同了。” *說明：尋找持續適應和改進的跡象。 *

僱用支持者的隱性成本

如果你總是僱用那些迴避衝突、拒絕挑戰既定觀念的人，你的組織注定會停滯不前。想想看：一項針對207家組織的研究發現，其中42%的組織有這種情況。績效優秀的員工其實敬業度更低。低績效員工往往面臨困境。為什麼？因為他們的想法被忽視，他們的聲音被埋沒，他們因缺乏有意義的挑戰而感到沮喪。 *這通常是由於組織文化不鼓勵批判性思考所造成的。 *

未能招募和培養領導者的組織通常會面臨以下問題：

員工敬業度低 當員工覺得自己的貢獻無關緊要時，就會失去工作熱情。這會對生產力和士氣產生負面影響。
創新衰退 如果沒有領導者挑戰現狀，公司就會落後於競爭對手。 *持續創新是維持競爭優勢的關鍵。 *
高階員工流動率高 領導者希望身處在能夠發揮影響力的環境中。如果他們感到束縛，就會離開。 *留住領導人才對長期成功至關重要。 *

將追隨者轉變為領導者

招募領導者固然重要，但培養現有團隊的領導力也同樣重要。如果你的工作場所充斥著追隨者，也並非無藥可救。以下是一些改變企業文化的方法：

鼓勵建設性反對要明確表示，（以尊重的方式）質疑觀點不僅是被允許的，而且是被鼓勵的。可以這樣說： “我想聽聽你們對這項計劃的反對意見——我們究竟忽略了什麼？” *註：鼓勵建設性異議有助於促進創新和明智的決策。 *
主動獎勵員工承擔責任時應該獲得實際的回報。若有人超越職責範圍解決問題，應公開表揚。 *提示：獎勵可以包括公開表彰、經濟獎勵和職業發展機會。 *
設定更艱鉅的目標: 領導智商研究發現設定具有挑戰性目標的員工熱愛工作的可能性高出 34%。設定具有挑戰性的目標（發自內心、感人至深、要求嚴格且富有挑戰性），而不是缺乏靈感的 SMART 目標。 *免責聲明：HARD 目標著重於情緒刺激和挑戰，而 SMART 目標通常過於保守。 *
讓個人對績效負責領導者對員工抱有高標準，並要求自己和他人承擔責任。如果放任表現不佳的員工繼續工作而不加以改進，資深員工就會失去動力。 *提示：問責制應公平一致，並強調改進和發展。 *

您僱用了合適的人才嗎？

求職時，人們很容易被那些舉止得體、對人友善、能言善道的候選人所吸引。但這未必是領導者應有的特質。真正的領導者能夠接受拒絕，在遭遇挫折後堅持不懈，並創造意義深遠的改變。未來的領導者往往擁有獨特的洞察力和批判性思考能力，而這兩種特質對於推動創新至關重要。

下次招募時，不要只尋找「適合」的人。要尋找能夠挑戰你思維、帶來新視野、並最終推動公司發展的人。因為在當今世界，再僱用一名下屬不僅意味著錯失良機，更是一種負擔。聘請擁有…的未來領導者 “成長心態” （成長型思維）大大增強了公司的靈活性和適應市場快速變化的能力。