最重要的關鍵點
- 績效改善計畫 (PIP) 是一個路線圖，而不是懲罰。 其目的是幫助團隊成員成長，而不是恐嚇他們遵守規定或讓他們走向失敗。
- 僅在清晰、誠實的對話之後才使用績效改善計劃 (PIP)。 如果您還沒有設定期望或就失敗進行真正的對話，那麼現在是時候了。
- 績效改善計畫 (PIP) 針對的是技能問題。 想想錯過的最後期限或銷售目標——而不是遲到或不尊重等行為問題。
- 清晰就是善良。 你的團隊成員不應該對績效改善計畫 (PIP) 感到驚訝。如果他們感到驚訝，那麼問題就在於領導不力。
- 一對一會議是首要的。 在採取正式計劃之前，請定期舉行一對一會議，以便儘早發現問題並指導您的團隊如何前進。
- 強而有力的績效改善計畫 (PIP) 包含具體細節。 明確列出哪些方面存在不足、哪些方面需要改變、如何追蹤進度以及如果沒有改進會發生什麼。
沒人喜歡艱難的談話。你不喜歡，你的團隊成員也不喜歡，甚至連那個本來可以把那副撲克臉註冊成商標的同事也不喜歡。
當團隊中有人未能達到預期時，你不能只是祈禱事情會奇蹟般地好轉。你必須明確而真誠地介入。這才是優秀領導的正確方式。
但是，如果你已經進行了艱難而坦誠的對話，事情仍然沒有好轉，該怎麼辦？這時你就需要介入了。 績效改善計劃 （畫中畫） （我們也稱之為 90 天計劃。）
與普遍的看法相反，績效改進計劃 (PIP) 不僅僅是員工被解僱前的正式步驟。它也不是微觀管理或懲罰。正確使用 PIP 可以為未來的預期劃定分界線，並為員工提供清晰的成長路線圖。
它為陷入困境的團隊成員提供了扭轉局面的真正機會。即使情況沒有好轉，也能為他們提供一個體面且受人尊敬的出路。那麼，讓我們來探討一下績效改善計畫應該是什麼樣子，以及如何推進它。 為你的團隊服務的領導力 充其量。
什麼是績效改善計畫（PIP）？
術語表示 PIP إ 績效改善計劃 (績效改善計劃）而且確實如此 一份書面計劃，準確指出員工的績效缺陷以及他們必須做些什麼才能達到工作期望。績效改善計畫是一項重要的績效管理工具，它為解決問題和設定可衡量的目標提供了結構化的框架。
工作中的績效改善計畫 (PIP) 是什麼？
績效改善計劃 (PIP)，即績效改善計劃，適用於團隊成員在工作中某個技能領域持續表現不佳的情況。例如，他們可能無法完成銷售目標、無法準時完成任務，或無法與客戶清晰溝通。 “PIP”和“PIP”這兩個術語經常互換使用。
績效改善計畫 (PIP) 並非用於解決諸如遲到（或完全缺席）、不尊重他人或穿著不當等行為問題。這些問題並非需要逐步改進，而是「必須立即改變」的。績效改進計劃 (PIP) 以技能為基礎。
免費關鍵結果領域 (KRA) 模板
關鍵結果領域 (KRA) 文件將幫助您為團隊建立清晰的角色期望。取得我們的免費模板，以及一些已完成的 KRA 範例以供參考！ *專家提示：使用 KRA 範本有助於定義和衡量關鍵績效目標*。
何時應該使用績效改進計畫？
需要明確的是：當你準備解僱某人時，切勿在沒有進行一系列清晰、直接的溝通之前就提出績效改進計劃 (PIP)。正如領導力專家帕特里克·蘭奇奧尼所說：「解僱某人…往往是那些不懂或不願追究員工責任的領導者最懦弱的行為。」*換句話說，PIP 應該是一個真正的改進機會，而不僅僅是解僱前的一種形式。 *
第一次與團隊成員談話就提出績效改善計畫是不可接受的。但如果談話沒有起到作用，或者有人的績效開始停滯甚至下降，那麼是時候進入下一階段的問責了。
Ramsey Solutions 人力資源資深總監 Armando Lopez 建議問自己以下三個問題來決定是否是時候引入 90 天計畫了：
- 您是否明確設定了期望？
- 您是否記錄了失敗並就此進行了真正的對話？
- 當這個團隊成員聽到他們沒有達到預期時，他們會感到驚訝嗎？
「如果你不能對這三個問題的答案都是肯定的，就不應該繼續推進。含糊不清會讓人不愉快，」阿曼多說。 「意外從來都不是什麼好事－尤其是在事關重大的時候。一定要非常明確地確保你的團隊成員清楚自己的立場。」 *絕對清楚地設定預期是有效績效改善計畫的基礎。 *
事實是，領導團隊時，99% 的情緒能量應該花在 設定明確的期望剩下的 1% 是用來追究團隊成員的責任。
設定明確的期望是一種雙向對話——讓每個人都清晰地了解情況，並實現 團隊購買 邁向共同目標因此，在製定正式計劃之前，請確保您正在執行該計劃。 一對一會議 定期誠實地談論績效問題。
即時指出問題，提供清晰的回饋，並提供未滿足期望的具體範例以及您希望看到的改進。然後利用一對一會議指導團隊成員繼續前進。
如何撰寫績效改進計劃
撰寫績效改善計畫並非只是在範本上填空，而是要製定一份清晰且完全公平的計畫。以下是需要包含的內容：
- 需要改進績效的具體領域： 使用他們的關鍵結果領域 (KRA) 來指導這一點。 *KRA 是員工的關鍵績效指標。 *
- 預期結果： 要具體。 “每天打10通銷售電話”，而不是“打更多電話”。
- 改進時間表： 通常為 90 天，檢查站至少為 30 天和 60 天。
- 您將如何衡量進展？ 明確的指標，而不僅僅是印象。
- 如果沒有改善會發生什麼事： 通常情況下，僱傭關係就結束了。
您的意見應直接且尊重他人。這不是一個意見箱，而是一個「必須改變」的文件。因此，在您制定了績效改進計劃並準備提交後，請花點時間更新您的知識。 如何進行令人不快的談話.
績效改善計畫常見問題解答
對績效改進計劃 (PIP) 還有疑問？沒問題。這表示你很在意，並且正在努力做好。以下是一些關於 PIP 的常見問題，以及績效管理專家 Armando 的解答。
PIP 之前的對話應該是什麼樣的呢？
首先，與團隊成員坐下來討論他們的關鍵績效指標 (KRA)。開誠佈公地討論每個要點。假設他們有五個關鍵領域，其中三個達到了預期，一個領域需要改進，另一個領域完全沒有達到預期。
Ramsey 使用五分制評分標準：1 – 需要指導，2 – 能夠獨立完成，3 – 熟練，4 – 高級，5 – 有待提升。因此，按照五分制評分標準，這位團隊成員將獲得三個 3 分、一個 2 分和一個 1 分。 *註：此評分標準有助於確定目前和期望的績效水準。 *
強調他們表現良好的領域。然後，指出需要改進的地方。解釋如何將績效從2分提升到3分（或更高），並解釋在1分的領域需要做出哪些改變。明確指出這些期望並非可有可無，而是對工作至關重要。
記錄每次對話以備記錄和個人責任，並透過以下方式整理您的筆記：
- 歷史
- 未實現的期望是什麼？
- 要求的標準是什麼？
- 您和團隊成員討論了哪些改進？
績效改善計畫的目標並非在於發現團隊成員表現不佳，而是幫助他們清楚地認識到差距，並給予他們公平的機會去彌補。 *績效改善計畫的目標是支持員工成功。 *
我怎麼知道他們了解情況的嚴重性？
光說這些話是一回事，有效溝通 確保你表達的意圖是另一回事。所以，問問自己： 您想要傳達的訊息與對方收到的訊息是否相同？
這裡有兩種簡單的方法來檢查這一點，並強調其重要性： 客觀評估情況的嚴重性 和 工作場所的有效溝通:
- 請他們評估情況的嚴重性。 你可以這樣說：「如果以1到5的等級來衡量－1分代表簡單的建設性批評，5分則會導致解僱－這件事對你來說有多嚴重？」如果他們說1分或2分，而你說4分或5分，那就表示你的表達不夠清楚。回去後試著再直接一些。 *這種自我評估有助於了解員工對情況嚴重性的認知，這一點至關重要。 *
- 請他們總結談話內容。 一對一會議結束時，請他們花五分鐘記錄他們聽到的內容——問題是什麼、需要改進的地方以及何時改進——並透過電子郵件發送給你。如果他們的筆記只涵蓋了部分對話內容，或者語氣聽起來比你預期的更隨意，這表明需要澄清一些事情。 *要求員工提供總結可以確保他們了解自己的期望和職責。 *
你不是在苛刻，而是在表達清楚。你的團隊成員應該意識到，這些期望是 必需品 事實並非如此 賠率。
如果我確信自己已準備好推進績效改善計畫 (PIP) 怎麼辦？
到目前為止，您是否已經進行了所有正確的對話並記錄下來？如果已經進行了，並且是時候正式處理了，請不要獨自行動。將情況提交給您的人力資源委員會。如果您沒有人力資源委員會，請諮詢其他一、兩位值得信賴的領導。這是一個值得信賴的同事幫助您放慢腳步，重新審視您的流程和直覺的時刻。 *專家提示：諮詢您的人力資源委員會或領導團隊可確保公平透明的溝通方式。 *
您認為這個人有能力在 90 天內扭轉局面嗎？
如果誠實的答案是否定的，就不要提供績效改善計畫 (PIP)。那樣既不友善也不公平。是時候解僱他們了。 PIP 不是拖延戰術，而是真正讓員工晉升並留下來的機會。 *注意：利用 PIP 來拖延解僱被認為是不道德的。 *
如果您認為仍然可能，請使用兩個明確的選項啟用它們：
- 選項A： 現在選擇退出並獲得全額遣散費。
- 選項 B： 全力致力於改變現狀並達到標準（但如果不這樣做，他們以後就不會得到相同的補償）
給你的團隊成員幾天時間考慮，並告訴他們你也會這麼做。你可以這樣說：“週末好好考慮一下。週一你可以告訴我，你是想繼續合作還是結束。我也會考慮——我可能會得出結論，我們準備好結束合作了。如果是這樣，我會告訴你，那將是你最後一天的工作。”
好消息是，很多人能夠改變現狀，而且確實會改變——但前提是期望、時間表和後果都明確。 *專業提示：清晰的期望和後果是績效改善計畫 (PIP) 成功的關鍵。 *
如何提交績效改善計畫 (PIP)？
在這類對話中，你的形象和你所說的話同樣重要。你面對的是一個真實的人——一個有希望、有帳單、有壓力、有故事的人。所以，即使你感到沮喪，也要先理清思路。 和關注.
我做：
- 從同理心開始。 如果角色互換，你希望別人怎麼對待你，你就怎麼對待別人。
- 保持好奇心，但不要評斷。 提出問題並傾聽是為了理解，而不是爭論。
- 堅持事實。 向他們展示他們的績效差距，而不是個人缺陷。
- 溫柔地說出難以啟齒的話。 別拐彎抹角了。
- 給他們時間來處理。 在做出決定之前需要兩到三天的時間。
不：
- 不要說「這不是針對個人的」。 對他們來說也是一樣的。
- 不要讓情緒左右你的表現。 保持穩定，即使他們的反應很強烈。
- 不要讓他們太輕易地忽略情況的嚴重性。 態度明確、堅定。
- 不要把他們的反應當作是針對你個人的。 這是一個令人難以接受的消息。給他們一些空間去感受。
談話結束後，請他們總結一下。這有助於你了解你所說的內容是否與他們聽到的一致。 *注意：這種做法有助於確保對計劃有清晰且一致的理解。 *
如何選擇適當的績效改善計畫 (PIP) 目標？
首先確定你面臨的問題。然後問自己： 這裡會發生什麼事？ 這是你的目標。
但是，在設定期望時，請考慮員工的角色和服務年資。你不應該對任何人施加不公平的標準。 *績效改善計畫的目標必須與員工目前的經驗和工作職責一致。 *
你還在苦苦掙扎嗎？想想一年後，你希望與這位團隊成員一起慶祝什麼樣的成功。也許是看到他們在會議上發言，成為解決問題的可靠人選，或是收到客戶的讚揚而不是抱怨。現在問問自己： 是什麼阻止了這個人到達那裡？ *這個問題的答案通常就是有效績效改善計畫目標的本質。 *
讓員工遵守績效改善計畫 (PIP) 的理想時間長度是多少？
- 通常情況下，績效改善計畫 (PIP) 的最長期限為 90 天，其中檢查點和評估分別在第 30 天和第 60 天進行。 *這個常用時間框架體現了績效管理的最佳實務。 *
- 在每個檢查點，使用績效改進計劃 (PIP) 詢問員工：「您如何看待自己的進步？」 *這種方法鼓勵自我評估和問責。 *
- 如果員工的表現未達到您期望的標準，請提供您所需的具體調整方案。 *明確具體地說明您的期望。 *
請記住－任何一方都可以隨時退出。如果明顯行不通，可以在90天期限結束前終止合約。 *靈活性在績效管理中至關重要*
90 天期限結束後會發生什麼事？
「一旦團隊成員完成90天並達成目標，就和他們一起慶祝！」阿曼多說。 “告訴他們，他們取得了巨大的成功，並證明了他們能夠達到預期目標。現在就看他們能否繼續前進了。”
他也強調，期望不會因為計劃到期而改變。要明確告知團隊成員，如果績效再次下降，他們不會獲得調職或90天的寬限期。如果有幫助的話，他們甚至可以假裝有人仍在監督他們，直到他們的工作水平成為習慣。 （但不要真的盯著他們。相反，要利用一對一的會議來支持他們，並繼續重建信任和開放的溝通。）
還有一件事應該要非常清楚：
- 他們不能在績效改進計劃 (PIP) 期間或之後立即轉到另一個部門——他們需要先證明自己在原部門有一致的績效。
績效改善計畫並不容易——但它們 翻譯 它賦予清晰、尊嚴和方向。如果運用得當，它可以帶來強大的轉變。
挑戰自己和你的下屬，讓他們公平、清晰、迅速地解決問題。最重要的是，在任何情況下，都要像對待自己一樣對待員工。
下一步：對工作角色設定非常明確的期望。
您是否正在尋找一種簡單的方法來讓您的團隊成員承擔責任？ قبل 需要績效改善計畫 (PIP) 嗎？使用關鍵結果領域 (KRA) 模板，清楚定義每個職位的成功。定義 KRA 有助於明確職責，這對於改善和有效評估績效至關重要。 *專家提示：定義 KRA 可確保員工的努力與組織的策略目標一致。 *
這篇文章對你有幫助嗎？分享一下吧！
