我們被一再提醒： 評估結果是一份寶貴的禮物。評估是讓我們了解他人如何看待和評估我們表現的數據。最佳的評估方式是幫助我們學習：它提供信息，告訴我們實際效果是否符合預期，指導我們如何改進，以及是否達到了預期目標。正如頂尖運動員需要教練指導才能進步一樣，高績效者也能從良好的評估中受益，無論從哪個方面來看都是如此。 表現和參與.
同時，它也表明 研究 許多機構採用的評估方法——透過正式、不頻繁、自上而下的審查，專注於糾正錯誤——效果並不理想。因此，評估過程中常常充斥著各種問題也就不足為奇了… 偏見如果呈現方式不好，它還會引發焦慮和其他幹擾學習的情緒，並且往往專注於糾正不足之處，而不是發揮優勢。
在過去15年裡，我為律師事務所、科技公司和企業提供評估培訓和研討會，親眼目睹了他們為營造更開放和建設性的評估文化所做的真誠努力。儘管我們開展了技能提升研討會，並鼓勵進行深思熟慮、直接和開放的對話，但長期過度勞累、時間限制、權力動態和人際關係問題仍然頑固地阻礙著進展。在我們的研討會上，人們提到他們不喜歡做評估，因此很少這樣做，但同時又渴望更多可操作的回饋。那些有幸獲得清晰有效回饋的人，都倍加珍惜這些經歷，並對那些抽出時間提供回饋的人充滿感激之情。 這份珍貴的禮物但這些故事只是少數。我們常聽到的是嚴厲的批評、模糊的指導和陳腔濫調，這些都無助於他們進步。
現實情況是，大多數管理者沒有接受過足夠的評估培訓，或者即使接受過培訓，也沒有遵循最佳實踐。同時， 高效能 渴望職業成長的人渴望高品質的評估。由於他們無法依賴他人主動或熟練地進行評估，我相信，尋求學習和成長的人需要掌握一些工具，以便從任何評估中汲取積極的方面。
即使是最糟糕的評價，也總能讓你有所收穫。它們或許會指出你無意間造成的影響，讓你有機會做出調整。即便沒有，你仍然可以從中學到很多東西… 另一個人 了解他們的需求、期望、價值觀、假設和解讀方式，將有助於你更好地覺察自己的行為。關鍵在於以好奇而非防禦的態度來處理這種情況，讓他們知道你想改進，並詢問具體細節。以下是一些常見情況和可能的應對方式：
模稜兩可的批評——諸如「你的郵件風格不夠嚴謹」或「你需要提升你的螢幕形象」之類的措辭雖然指出了問題所在，但並沒有解釋如何解決。儘管這些評論可能令人難堪，但你應該要求對方提供具體的例子和明確的指導。建設性回饋“這對職業發展至關重要。”
- 謝謝你告訴我。我當然想找到合適的風格。我是不是說太簡短了？你想要什麼樣的風格？能舉個例子嗎？
- “我很欣賞這些意見，也明白在客戶面前保持專注的重要性。上次通話中，您覺得我有哪些地方可以改進？”
爆炸——「這個計畫完全偏離軌道了！」當有人發脾氣時，回饋往往笨拙、情緒化且不切實際。你自己的情緒也可能湧上心頭——尷尬、羞愧或憤怒。深呼吸，承認回饋，給自己一些時間，也讓對方感到被傾聽。然後提出一個澄清性的問題。此時，重要的是要專注於“管理反應“專業地。”
- 好的，您說專案偏離了軌道。您認為我們哪裡偏離了軌道？要回到正軌，最重要的因素是什麼？
- “我聽說你很關心這個項目。我們來評估一下情況，看看需要做些什麼。”
投訴內容——「整個專案都壓在我一個人肩上。」或者，「我沒有得到我需要的支持。」這些話可能是間接的回饋，也可能是求助。你應該做好準備，提供…專業支援“必要的。”
- 很遺憾聽到你壓力很大。讓我們來談談你的期望、可能的不足，以及其他可用的資源。
- 您需要什麼幫助？我能幫上什麼忙？
鬼魂——有時候，同事不再幫你安排工作，也不再就專案或工作流程與你溝通，你會懷疑自己是不是做錯了什麼。與戀愛不同，在職場上，你應該主動詢問。
- 您可以直接詢問此人「我注意到我不再是 X 項目的分發名單上了。我很享受這個項目，如果您需要我，我隨時可以為您效勞。但是，我也想知道您是否對我之前的工作有什麼反饋意見——哪些方面做得好，哪些方面需要改進？”
- 或者你可以問你的經理或專案協調員： “我希望有機會再次與蘇妮塔合作。您知道她對我在上一筆交易中的表現是否滿意嗎？我非常希望得到一些改進的建議。”
真誠的讚揚——「幹得好！」或「繼續努力！」聽起來很美好，但實際操作起來卻不太實際。說聲謝謝，但不要就此止步。雖然要求別人進一步解釋讚美的內容可能有點奇怪，但不妨更深入地談談。學會……至關重要。如何接受讚揚“有效地。”
- 「謝謝你，桑德拉。如果你有空的話，能否幫我弄清楚我到底做了什麼，以及我應該繼續做什麼？”
- 謝謝你告訴我。這是我第一次參加，我對期望不太清楚。你能花點時間解釋一下你做得好的一兩件事，以及我可以改進的地方嗎？
開始這些對話一開始可能會覺得有點尷尬。但是 尷尬不會殺你記住，當你提出如何改進的問題時，你展現了對成長和發展的興趣，大多數管理者和同事都會欣賞這一點。好奇心和追求進步的決心是創新的核心，也是適應當今職場並成功的關鍵。
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