我們一次又一次地被提醒，評估是一份寶貴的禮物。評估數據能夠告訴我們，我們的表現如何被接受和評價。在最佳狀態下，評估能夠幫助我們學習：它提供信息，告訴我們實際效果是否符合預期，指導我們如何改進，甚至做得更好，並清晰地表明我們是否達到了預期目標。就像頂尖運動員需要教練指導才能進步一樣，高績效者也能從良好的評估中獲益，無論是在表現方面還是參與度方面。
同時，它也表明 研究 許多機構採用的評估方法——透過正式、不頻繁、自上而下的審查，專注於糾正錯誤——效果並不理想。因此，評估過程中常常充斥著各種問題也就不足為奇了… 偏見如果呈現方式不好，它還會引發焦慮和其他幹擾學習的情緒，並且往往專注於糾正不足之處，而不是發揮優勢。
在過去15年裡，我為律師事務所、科技公司和其他機構提供評估培訓和研討會，親眼目睹了他們為營造更開放和建設性的評估文化所做的真誠努力。儘管研討會專注於技能提升，並鼓勵員工進行深思熟慮、直接和開放的對話，但長期過度勞累、時間限制、權力動態和人際關係問題仍然頑固地阻礙著進展。在我們的研討會上，人們提到不喜歡做評估，因此不常做，但同時又渴望更多可操作的回饋。那些有幸獲得清晰有效回饋的人會珍惜這些經歷，並對那些抽出時間提供如此寶貴回饋的人充滿感激，但這樣的故事只是少數。我們常聽到的是嚴厲的批評、含糊的指示和空洞的客套話，這些都無助於他們改進。
現實情況是，大多數管理者沒有接受過足夠的評估培訓，或者即使接受過，也沒有遵循最佳實踐。同時，高績效員工和那些尋求職業發展的人渴望獲得高品質的評估。由於他們不能指望其他人主動或熟練地進行評估，我堅信，那些努力學習和成長的人需要掌握相關工具，以便從他們遇到的任何評估中汲取積極的經驗。
即使是最糟糕的評價，也總是能從中有所收穫。它們或許能指出你無意間造成的影響，讓你有機會做出調整。即便沒有，你也能從中了解對方許多資訊——他們的需求、期望、價值觀、假設和解讀——這有助於你更清楚地認識自己的行為。關鍵在於以好奇而非防禦的心態去回應，讓他們知道你想改進，並詢問具體細節。以下是一些常見情況及可能的因應方式：
含糊不清的批評——例如「你的郵件風格不好」或「需要提高你在客戶面前的表現」——雖然指出了問題所在，但並沒有說明如何解決。雖然這類回饋可能會讓人感到受傷和尷尬，但你應該要求對方提供具體的例子和明確的指導。獲得建設性的回饋對職涯發展至關重要。
- 謝謝你告訴我。我當然想找到合適的風格。我是不是說太簡短了？你想要什麼樣的風格？能舉個例子嗎？
- “我很欣賞這些意見，也明白在客戶面前保持專注的重要性。上次通話中，您覺得我有哪些地方可以改進？”
對方突然爆發—「這個計畫完全偏離軌道了！」當有人失去理智時，回饋往往笨拙、情緒化且不切實際。你自己的情緒也可能湧上心頭——尷尬、羞愧或憤怒。這時，深呼吸，承認對方的回饋，給自己一些空間，也讓對方感到被理解。然後，提出一個澄清性的問題。關鍵在於以專業的態度「應對情緒反應」。
- 好的，您說專案偏離了軌道。您認為我們哪裡偏離了軌道？要回到正軌，最重要的因素是什麼？
- “我聽說你很關心這個項目。我們來評估一下情況，看看需要做些什麼。”
諸如「我獨自承擔了這個計畫的全部重擔」或「我沒有得到需要的支持」之類的抱怨，可能是委婉的回饋，也可能是真誠的求助。你應該做好準備，提供必要的專業支援。
- 很遺憾聽到你壓力很大。讓我們來談談你的期望、可能的不足，以及其他可用的資源。
- 您需要什麼幫助？我能幫上什麼忙？
職場幽靈－有時候，同事突然不再幫你安排工作，也不再就專案或工作流程與你溝通，你會懷疑自己是不是做錯了什麼。與戀愛不同，在職場上，你應該主動詢問。
- 您可以直接詢問此人「我注意到我不再是 X 項目的分發名單上了。我很享受這個項目，如果您需要我，我隨時可以為您效勞。但是，我也想知道您是否對我之前的工作有什麼反饋意見——哪些方面做得好，哪些方面需要改進？”
- 或者你可以問你的經理或專案協調員： “我希望有機會再次與蘇妮塔合作。您知道她對我在上一筆交易中的表現是否滿意嗎？我非常希望得到一些改進的建議。”
一句禮貌的讚美——比如「幹得好！」或「繼續努力！」——聽起來很悅耳，但卻不太實用。道謝固然重要，但不要就此止步。雖然請別人詳細解釋一下讚美的內容可能會感覺有點奇怪，但不妨深入探討。學會如何有效地「接受讚揚」至關重要。
- 「謝謝你，桑德拉。如果你有空的話，能否幫我弄清楚我到底做了什麼，以及我應該繼續做什麼？”
- 謝謝你告訴我。這是我第一次參加，我對期望不太清楚。你能花點時間解釋一下你做得好的一兩件事，以及我可以改進的地方嗎？
一開始發起這類對話可能會感覺有點尷尬，但別讓這種尷尬佔據了你的頭腦。記住，當你詢問如何改進時，你是在表明你對成長和發展的興趣，大多數管理者和同事都會欣賞這一點。好奇心和不斷進步的決心是創新的核心，也是在當今職場中適應和成功的關鍵。
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