每個組織都面臨兩大長期存在的挑戰：如何找到合適的人才以及如何留住他們。近幾個月來，隨著對多元化、公平性和包容性（DEI）的抵制日益加劇，由此產生的反彈使得旨在促進包容性和歸屬感的職場計畫更難推行。留住員工，尤其是來自弱勢群體的員工，仍然是一項艱鉅的任務。《管理學會期刊》發表的一項新研究深入探討了多元化計畫如何影響女性和「種族」群體員工的離職率。「種族」一詞指的是因種族而遭受歧視性待遇的個體。本文將對這項研究進行深入分析，並提出為所有員工打造更佳職場環境的策略。
在第一項研究中，研究人員調查了2010年至2018年間270至280家律師事務所，以評估其多元化實踐及其對員工流動率的影響。這些實踐包括資源支持、反歧視和問責實踐。資源支持實踐是指為女性和少數族裔員工提供支持和機會的干預措施，例如指導和關懷計畫、社會支持、職業諮詢和有針對性的招聘。反歧視實踐被定義為諸如多元化培訓之類的干預措施。問責制實踐包括旨在追蹤多元化、公平和包容性進展，並提高對多元化成果問責制的干預措施。一項關鍵發現是，資源支持實踐只有與其他兩種類型的介入措施（反歧視和問責制實踐）結合，才能有效降低員工流動率。
在第二項研究中，650名非管理人員和661名女性管理人員參與了一項試驗研究。研究人員發現，非領導者的離職意願受到對不公平待遇的擔憂的影響。而對領導者而言，離職意願取決於多元化實踐是否與他們個人相關。總體而言，本研究中的兩項研究結果均表明，當幹預措施不一致時——例如，當存在指導和關懷等多元化實踐或有針對性的招聘實踐，但缺乏問責機制時——員工離職率會更高。一個健全的多元化計畫需要將這些多種幹預措施結合起來實施。
這項研究為組織領導者提供了幾點啟示。首先，應該對目前實施的各種多元化實踐進行評估。您會將這些實踐歸入哪一類或哪幾類？例如，組織可能開展了反偏見培訓，但缺乏問責機制。或者，他們可能實施了整合式導師計劃，但沒有正式的培訓機制，導致缺乏意識和理解，進而造成工作場所繫統中偏見和不平等現像不受約束。請對您目前的多元化實踐進行審核，並確定它們屬於哪一類。
鑑於研究結果，請思考如何解決人們對領導者和非領導者的不同看法。對於職業生涯早期和中期的專業人士，可以採取哪些幹預措施來應對職場中的傷害並提升公平性？這可能包括建立員工匿名舉報系統，並透過校準和績效考核/招募規則等工具來減少職場系統中的偏見。對於領導者而言，如何將多元化實踐融入其角色以增強個人價值？例如，可以在領導力績效評估中納入包容性指標，讓領導者參與多元化專案以提高參與度，並將多元化、公平性和包容性融入領導者日常職責的各個方面。
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