企業為何要進行全球招募？其優勢和風險

人才競爭已超越國界。根據萬寶盛華集團（Manpower Group）的報告顯示，全球72%的雇主正面臨招募難題，而人工智慧技能首次榮登最難招募技能榜首。

同時，招募需求持續成長：2026年第二季全球招募意願達到31%，創近四年新高。企業需要大量人才，而他們尋找的人才可能遠在千里之外。

這種差異解釋了為什麼許多雇主現在轉向海外招募人才。如果您經營企業，國際招聘可以為您提供當地人才市場可能永遠無法提供的技能、成本節約和市場洞察。

如果你是一名員工，這就解釋了為什麼你的下一位同事可能來自里斯本或馬尼拉，以及為什麼出國工作越來越成為一條有吸引力的職業道路。

潛在的好處很大，但風險和陷阱也很大：錯誤分類的處罰、意外的人員配備成本以及隨著每個邊境的變化而變化的薪資規則。

本指南將詳細介紹所有這些方面。

好處

國際招募如何解決本地技能短缺問題？

如果你已經發布了三次招聘廣告，卻仍然沒有找到合適的人選，你並不孤單。在美國，75%的雇主表示難以找到技能人才，其中營運、物流、工程和人工智慧等領域的人才缺口最為突出。

這種壓力因地域而異，正如萬寶盛華集團的報告所示：在德國，75%的雇主表示面臨技能短缺，而中國的比例遠低於全球平均水平。國際招聘可以拓寬您的搜尋範圍。華沙的機器學習工程師、聖保羅的網路安全分析師或馬尼拉的薪資專家，都能帶來您本地市場完全缺乏的技能。

如果你向全球求職者開放職位，你可以在幾週內而不是幾個月內填補空缺，並且可以在你所在領域畢業生人數較多的國家建立招聘管道。

在國際範圍內招募時，您的薪資預算可以得到更充分的利用。

薪酬是許多國際招聘決策的主要驅動因素，這方面的計算也相當令人信服。舊金山一位資深開發人員的年薪，足以支付中歐或拉丁美洲兩到三位同等水平開發人員的薪水，而且通常還有剩餘資金用於支付福利。

造成這種差距的原因是薪資水準反映了當地的生活成本，而薪資最高的國家則遠高於全球平均水準。

然而，這種做法應謹慎。如果僅僅將全球招聘視為降低成本的手段，最終可能導致支付低於當地標準的薪酬，員工流失到競爭對手那裡，並損害您在該市場的聲譽。

許多率先採用遠距辦公模式的公司所採取的更明智的做法，是將成本節約與公平性結合起來：

• 支付高於當地市場平均的工資。
• 薪資水平低於總部。
• 將部分盈餘再投資於培訓和設備，員工留任.

涵蓋不同時區可確保您的業務全天候持續營運。

分散式團隊可以將時間轉化為優勢。如果歐洲的工程師將任務委派給美洲的同事，即使公司一半的員工在睡覺，工作也能繼續進行。其優點包括：

• 提供全天候客戶支持，無需安排夜班。
• 軟體更新和錯誤修復程序每天 24 小時發布。
• 專案完成速度更快，交付工作取代了夜間停機時間。
• 為客戶提供在地化的服務，使用客戶的母語，並依照客戶的工作時間提供服務。

然而，也需要考慮一些妥協。安排會議會變得更加困難，有人可能需要在早上 7 點或晚上 9 點參加電話會議，這可能會很尷尬。但是，如果能妥善記錄決策、輪調不方便的會議時間，並依賴非同步工具，就能在不給任何人造成負擔的情況下獲得大部分好處。

國際團隊為長期存在的問題提供創新解決方案。

來源：文化盟友

同質化的團隊往往傾向於依賴熟悉的傳統解決方案。相較之下，來自不同國際背景的同事可以提出一些你可能沒有考慮到的假設，例如其他地區顧客的購物習慣，或是你的產品名稱在不同語言中的接受度。這種視角的多樣性能夠積極影響產品質量，減少盲點，並促成更明智的決策。

此外，這一點也體現在專業層面。那些曾出國留學或擁有跨國經驗的專業人士，往往具備語言技能、文化意識和適應能力，而這些能力僅靠資金難以培養。

聘用這類人才，就意味著從第一天起，你就將這些寶貴的技能帶入了團隊。而如果你正是這樣的候選人，國際雇主對你的背景可能遠比本地雇主重視。無論如何，跨文化能力已成為現代職場中最具通用性的技能之一。

全球員工可以在擴張前測試新市場。

你在新國家的第一位員工可以是你的第一位市場調查員。他們對當地的購買習慣、法規、競爭對手和商業禮儀有著深刻的了解，這是任何報告都無法描述的。

許多公司將早期國際招聘視為跳板；這些員工擔任銷售或支援職位，以便在設立任何辦事處、實體或進行重大投資之前測試市場需求。對於來自條約國、希望更進一步在美國創業的企業主而言，這也可能涉及與投資和積極管理企業相關的移民問題。

這種模式在快速發展的公司中很常見。跨國招聘研究表明，88%獲得高額融資的新創公司在首次進行國際招聘後的18個月內將業務擴展到多個國家。

一旦某個國家的薪資和合規系統基本上到位，後續招募的成本和速度都會降低，使全球團隊能夠快速擴張。如果擴張是您五年計畫的一部分，那麼儘早招募當地員工可以降低整個擴張過程中的風險。

國際招募的隱性風險和成本

員工分類錯誤：一個可能讓你付出慘痛代價的錯誤

來源：Native Teams

進入新就業市場最快的途徑通常是簽訂獨立承包商合同，但這種捷徑也會帶來最多的問題。如果承包商只為你工作，遵守你的時間安排，並參加你的團隊會議，地方當局可能會認定他們一直都是你的員工。由此可能產生的後果包括補繳稅款、未繳納的社會安全金、拖欠工資以及巨額罰款。

執法案例真實存在，觸目驚心。西班牙外送平台Glovo因錯誤歸類其司機而被罰款79萬歐元，而愛爾蘭廣播公司RTÉ也面臨對其承包商進行代價高昂的重新歸類問題。

規模較小的公司也感受到了這種壓力：一家處理數千起國際招聘的供應商估計，約有40% 的公司在首次嘗試國際招聘時會犯分類錯誤，每次違規的罰款通常高達數萬英鎊。

可能破壞預算的隱性成本

你與候選人商定的薪資可能只是你預算中的最低金額。雇主的各項支出因國家而異，而且許多成本在早期規劃階段往往難以察覺。

隱性成本	為什麼這可能會讓你感到驚訝？
雇主繳交的社會安全金	在歐洲和拉丁美洲的大部分地區，這些訂閱費用會顯著增加總收入。
第十三個月工資	在巴西和菲律賓等國家，額外工資是強制性的。
服務終止福利和通知期	與美國的按需僱傭安排不同，終止僱傭關係可能會損失數月的工資。
貨幣波動	匯率波動會導致預算編制和發薪日之間的工資總額增加。
設立實體及會計準則	本地註冊、備案和盡職調查的費用可能比招聘過程本身還要高。

如果您在提交投標書之前估算出每個國家的招聘總成本，那麼這些項目就不會讓您感到驚訝。

出國就業前如何降低風險？

為了最大限度地降低風險，您需要的不僅僅是在每個國家都設立法務部門，更需要的是健全的組織架構。實現這一目標通常有三種方法。您可以與獨立承包商簽訂短期、特定專案的合約。或者，如果您計劃建立規模龐大的長期機構，則可以設立當地實體。

或者，您可以選擇使用雇主註冊代理（EOR），由其代表您僱用員工並處理工資、稅務和法律合規事宜。第三種選擇的需求日益增長，全球EOR市場規模預計到2026年將達到5.97億美元，便足以證明這一點。

投資研究也會帶來回報。像One Global Payroll這樣的服務商會發布詳細的、針對特定國家的指南，涵蓋雇主成本、法律福利和薪資規則，包括美國等複雜市場的指南。如果您在招募前熟悉相關規則，大多數重大問題都可以避免。

打造世界級團隊，避免代價高昂的意外

國際招聘已從一項實驗性舉措轉變為標準做法，其理由依然充分：獲取稀缺技能、大幅降低成本、豐富企業思維，並在新市場中獲得競爭優勢。然而，風險同樣真實存在，主要集中在面試階段不會涉及的招聘環節，例如員工分類、薪資稅和離職規定等。

如果你像對待任何重大投資一樣對待全球招聘——進行本地調查、制定合理的預算，並在規則複雜時尋求專家支持——那麼收益很容易超過成本。如果你忽視這些準備工作，節省下來的薪資可能會變成罰款和延遲付款。